¿Contratar personas seniors? Pero, ¿Qué dices?

¿Por qué las empresas no quieren contratar personas seniors? ¿Están preparadas o subestimadas?

Mientras el mundo laboral continúa evolucionando, surge una o varias preguntas pertinentes: ¿Contratar personas seniors? ¿por qué las empresas muestran no reluctante a contratar personas seniors, es decir, profesionales con años de experiencia, a menudo mayores de 50 años en adelante? En este post, quiero que exploremos las razones detrás de esta tendencia, analizaremos si estas personas, están preparadas para ocupar puestos de trabajo, evaluando si las empresas creen que merecen un salario más alto por sus conocimientos y reflexiona sobre por qué se las margina.

Razones por las que las empresas evitan contratar seniors

La reluctance de las empresas a contratar personas seniors, responde a una combinación de factores económicos, culturales y percibidos. Uno de los motivos principales, es el costo laboral. Los profesionales con décadas de experiencia, suelen tener expectativas salariales más altas, basadas en su trayectoria y conocimientos acumulados, lo que puede chocar con los presupuestos de las empresas, especialmente startups o negocios en crecimiento. En un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2024), se señala que el 60% de las empresas priorizan reducir costos sobre retener talento experimentado.

Otro factor, es la percepción de adaptabilidad. Muchas organizaciones, asumen que los seniors no están al día con tecnologías emergentes como la inteligencia artificial o el trabajo remoto, a pesar de que muchos han demostrado capacidad para aprender. Esta creencia, a menudo infundada, lleva a preferir a candidatos más jóvenes percibidos como «nativos digitales». Además, existe un prejuicio de edad, o ageism, que asocia la madurez con menor productividad o flexibilidad, ignorando que la experiencia puede traducirse en eficiencia y toma de decisiones informada.

Si analizamos bien, son solo excusas del empresario y de la cultura empresarial absurda que se quiere implementar en este Siglo y Era. El edadismo y todos los mambos mentales que quieren aplicar hoy en día, es lo más bajo que llegan los empresarios en si a querer imponer como norma y regla. El senior, no solo tiene años de experiencia, sino que necesita sentirse vivo, que sabe lo que es trabajar. Hombres de 50 años en adelante, si los empresarios dispensan de sus servicios después de darle toda una vida a su empresa y se queda en la calle, ¿dónde van? Que si se le cierran las puertas, no es culpa de ellos sino de la mentalidad retrógrada de un empresario sin escrúpulos.

Entonces, las emociones empiezan a jugarles una mala pasada. Esa persona que era útil para una empresa, hoy ya no lo es. Esa persona que busca un trabajo y que viene cansado mental y físicamente, se le suma la parte emocional de decirse: No valgo nada, me tiran, no me eligen por mi edad. Me siento solo sin ser comprendido. Pero claro, ¿creen que a los empresarios les importa? Y, ¿si fuera al revés? ¿Que de la noche a la mañana cerraran las puertas de su negocio? Estarían pidiendo trabajo con un extenso Currículum. ¿Creen que serían aceptados? Todo da vuelta en esta vida. La rueda gira y gira.

He visto miles de empresarios que solo se fijan en jóvenes que salen de las universidades, que sean maleables para poder manipularlos y hacerlos trabajar bajo presión, así el costo de salario es más barato junto a la mano de obra… ridículo pensamiento del empresario.

La cultura corporativa también juega un rol. Empresas que valoran una imagen juvenil o dinámicas de equipo basadas en generaciones más jóvenes, tienden a excluir a los seniors, relegándolos a un segundo plano. Finalmente, el temor a jubilaciones inminentes lleva a algunas compañías a evitar invertir en ellos, asumiendo que su permanencia será corta, aunque esto no siempre es cierto.

¿Están preparados los seniors para ocupar puestos de trabajo?

La preparación de las personas seniors, no solo está garantizada por sus años de experiencia, sino que a menudo supera a la de candidatos más jóvenes en ciertos aspectos. Han enfrentado ciclos económicos, adaptado estrategias a cambios de mercado y desarrollado habilidades interpersonales que solo se afianzan con el tiempo. Por ejemplo: un gerente senior con 20 años de trayectoria, puede manejar crisis con mayor calma que un profesional recién graduado, gracias a su bagaje.

Sin embargo, la preparación no es estática. Algunos seniors, pueden necesitar actualización en herramientas digitales o metodologías ágiles, pero esto no los descalifica; refleja una oportunidad de capacitación. Estudios de la Universidad de Oxford (2023) muestran que los trabajadores mayores de 50 años que reciben formación continua, son tan productivos como sus contrapartes jóvenes, desmintiendo el mito de la obsolescencia. La clave está en su disposición a aprender, que depende más de la actitud que de la edad.

¿Creen las empresas que se les debe pagar más por sus conocimientos?

Sí, muchas empresas asumen que los seniors demandarán salarios elevados debido a su experiencia, y esto influye en su exclusión. Esta percepción, tiene fundamento parcial: un profesional con décadas de éxitos puede justificar un salario mayor, ya que su conocimiento reduce errores y optimiza procesos. Según datos de Glassdoor (2024), los seniors en roles de liderazgo ganan un 30% más que los juniors en promedio, reflejando su valor.

Sin embargo, esta expectativa no es universal. Algunos seniors, están dispuestos a aceptar salarios menores por estabilidad o flexibilidad, especialmente en mercados competitivos. El problema, radica en que las empresas tienden a generalizar, prefiriendo pagar menos a candidatos menos experimentados en lugar de negociar con seniors. Esto perpetúa la idea de que su experiencia es un costo, no una inversión, ignorando que su contribución a largo plazo puede superar los ahorros iniciales.

¿Por qué se los ralea a un costado?

El «raleo» de los seniors —su marginación en el mercado laboral— tiene raíces profundas. La automatización y la digitalización, han desplazado a algunos roles tradicionales donde los seniors destacaban, llevándolos a ser vistos como obsoletos. Además, las políticas de jubilación anticipada, promovidas por empresas para reducir gastos, han normalizado su salida. En la Unión Europea, el 25% de los trabajadores mayores de 55 años enfrentan desempleo prolongado tras ser despedidos (Eurostat, 2024).

El prejuicio, también juega un papel. Los seniors a menudo, son asociados con salud frágil o menor ambición, a pesar de que muchos desean seguir activos. Esta discriminación, se agrava en industrias tecnológicas o creativas, donde la juventud se idealiza. Como resultado, se les ralea a un costado, relegándolos a consultorías o retiros forzados, perdiendo así el beneficio de su sabiduría.

Impacto y soluciones

Marginalizar a los seniors, tiene costos: pérdida de experiencia, menor diversidad generacional y aumento de la desigualdad. Las empresas que integran a estos profesionales, como IBM con su programa de reincorporación de seniors, reportan un 15% más de innovación (IBM, 2023). Soluciones incluyen programas de capacitación, políticas de flexibilidad laboral y campañas contra el ageism. En el contexto del 8 de junio de 2025, donde la longevidad laboral crece, estas medidas son urgentes.

Reflexión cultural y personal

Culturalmente, refleja una sociedad que valora la juventud, pero esta tendencia está cambiando. Países como Japón, con su envejecimiento poblacional, ya priorizan a los seniors, un modelo que Europa podría adoptar. Personalmente, los seniors deben redefinir su narrativa, destacando su adaptabilidad y buscando redes de apoyo. La pregunta es: ¿estamos dispuestos a valorar la experiencia como un activo, no un lastre?

Ejercicios para abordar la situación de los seniors

Ejercicio 1: Inventario de valor

Objetivo: Reconocer las fortalezas de los seniors y contrarrestar prejuicios.
Duración: 20 minutos.
Pasos:

1. Toma una hoja y escribe cinco habilidades que hayas desarrollado con los años (por ejemplo, resolución de problemas, liderazgo).
2. Para cada una, anota un logro específico relacionado.
3. Reflexiona: ¿Cómo estas habilidades benefician a un empleador? Escribe al menos dos ejemplos.
4. Comparte tus pensamientos con un amigo o mentor para validarlos.
5. Cierra agradeciendo tu experiencia.

Beneficio: Este ejercicio refuerza la confianza y prepara para entrevistas.

Ejercicio 2: Red de apoyo

Objetivo: Construir una red que valore la experiencia senior.
Duración: 15 minutos.
Pasos:

1. Escribe una lista de tres contactos (amigos, excompañeros) que respeten tu trayectoria.
2. Contacta a uno, compartiendo tus metas laborales y pidiéndole apoyo o recomendaciones.
3. Planifica una reunión o llamada semanal con alguien de tu red.
4. Anota cómo te sientes al recibir apoyo.
5. Expande la lista con el tiempo.

Beneficio: Este ejercicio fomenta conexiones y oportunidades.

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